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最好的自己，正在來路上：不設限才能活而無憾，吳娟瑜實踐C型人生的生命故事

為了解決台灣理財通好過嗎的問題，作者吳娟瑜 這樣論述：

「活而無憾」是我的人生觀， 也是這輩子都在努力的事！   30歲創辦女性成長團體；45歲美國攻讀碩士； 50歲華人世界巡迴演講；65歲學跳街舞；70歲抬起槓鈴練肌力； 下一個10年，還有什麼挑戰在等著呢？   　　螢光幕前的形象總是開朗健談，活力滿滿， 　　很難想像，擁有多重斜槓身分的吳娟瑜老師已年過七十， 　　更難想像的是，她也曾有過徬徨無助、躲在被子裡落淚的時候。 　　人的一生中有太多身分，我們都在不同角色間轉換， 　　每個角色的外表下都藏有真實的脆弱，亦有武裝的勇敢， 　　共同點則是，一顆想將自己過得更好、變得真正強大的心。   　　人生就是C型概念（cycle）， 　　一轉再轉中有

了更多的選擇和可能性， 　　每一刻都處於改變ing，隨時都能重新出發。 　　既然不會一條路走到底，何不到處嘗試呢？ 　　碰壁也好，挫敗也罷，誰說危機不能是轉機？ 　　別隨意自我設限或將命運拍板定案，才能活得瀟灑無憾。   　　本書分享作者最私密的人生故事， 　　既有不堪、痛心的過往，也有眼淚帶來的醒悟， 　　最重要的是她那份「把好的影響分享給更多人」的成長信念， 　　以及「感謝所有正在發生的事」的正能量， 　　期盼讓讀者從她不完美的人生故事中有所收穫，共同成長。   　　一個人的命運也許是天註定， 　　但永遠有機會改寫，而自己正是那個執筆者。 　　最好的自己正在來路上，我們永遠可以期待。  

　　出生於傳統家庭，從小就看著媽媽的背影長大， 　　鹿港女兒吳娟瑜「聽話認命」的特質，無疑早已根植於心中。  　　然而，人生無心插柳的一系列轉折，讓她蛻變成今日不一樣的吳老師：   　　●原生家庭北漂，促使她與文學結下不解之緣； 　　●中年負笈他鄉圓留學夢，在別人的故事裡她學會了和自己對話； 　　●婚姻生活撞牆卡關，讓她在磨合中領悟「內化」的重要性； 　　●隨時ready，把握每個機會，就是她打造強大自我品牌的關鍵。……   　　因為不設限，讓她的人生視野變得更開闊，就連想法也不同以往。 　　面對挫折時，她心想—— 　　★太棒了，我又有新的挑戰。 　　★繼續自怨自艾，就是死路一條。 　　★先量

力而為，再盡力而為。   　　面對夢想時，她堅持—— 　　★做自己生命舞台上的女主角。 　　★學習路上沒有捷徑，師法「烏龜」精神以慢取勝，終能奪標。 　　★我的人生我做主，改變趁現在。   　　面對自我時，她學習—— 　　★處變不驚，好好過日子，因為This is life。 　　★「有點忙，又不太忙」，找回和靈魂最合拍的生命速度。 　　★與自己和解，讓劍拔弩張轉向平靜和樂。   　　一路走來，人生一轉再轉，到現在都還沒停…… 　　下一個轉折會面臨什麼挑戰，誰也不知道， 　　但人人都需要一點面對生活的勇氣， 　　本書正是可以滋養我們生命養分的好朋友。 　　 　　——獻給每一個逆風而行的你——

  好評推薦   　　李四端│節目主持人 　　李建復│愛播聽書FM創辦人 　　許皓宜│心理諮商師 　　游乾桂│心理治療師 　　廖輝英│知名作家 　　薇薇夫人│知名專欄作家  　　（按姓氏筆畫排列）

台灣理財通好過嗎進入發燒排行的影片

台灣一人經濟實證研究-借鏡日本行銷策略（中文）台湾におけるお一人様ビジネスの実証研究－日本のマーケティング戦略の考察を通してー　（日文）

為了解決台灣理財通好過嗎的問題，作者張維芯 這樣論述：

摘要近年，由於未婚人口增加，加上女性進入職場的比例越來越高，單身人口逐年攀升。單身經濟一詞已成為趨勢，不論是在食衣住行育樂方面都能看到單身經濟在生活中所帶來的改變。而相較於其他國家單身經濟已蓬勃發展的日本，在中文的單身經濟一詞則是稱作為一個人的經濟，從字面上來看顯然已把單身跟一個人作為區分。但在台灣由於翻譯的問題，似乎還是有許多人把單身經濟認作為是只針對單身這種身份而產生出來的消費型態。因此本論文將先透過文獻整理，將單身與一個人的差別明確的定義。並透過考察在日本一個人的經濟的行銷策略，對台灣的一個人進行問券考察。根據問券顯示，大致與日本接近，但仍有些許差異。最後透過本論文研究做出策略的建議。

(一) 外食消費― 最重視不被打擾的個人用餐環境及食物的美味程度(二) 家電購入― 如果能有效減少家事時間的機能願意付出較高的價格來購買。(三) 自我進修課程― 比起其他的附加服務，最重視的還是課程本身的內容是否能有效提升自己的能力。(四) 一個人旅行― 既然決定要一個人旅行，就想好好享受一個人的時間(五) 女僕咖啡廳― 因為喜歡，不在意交通及價格。(六) 共享汽車／機車― 為了講求利益最大化，租借時間的彈性度，以及租借的便利性最為重視。關鍵詞單身，單身經濟，一個人，一人經濟，消費特徵

你真的搞懂OKR了嗎?以Intel為師，打造最強作戰部隊：CEO、主管、人事培訓部門必讀!iOKR創辦人王怡淳以超過15年落地實踐經驗，教你成為像Google、Facebook一流企業

為了解決台灣理財通好過嗎的問題，作者王怡淳（Chris） 這樣論述：

一次搞懂OKR，做對的事！ 組織戰略專家王怡淳以實戰與顧問諮詢15年經驗， 帶你體驗原汁原味的OKR， 透過 1核心+2方針+3精髓+4策略+5能力之方法論 及組織實務落地之步驟做法， 改造企業體質， 提升團隊績效及個人職場競爭力 CEO、主管、人事培訓部門必讀！ OKR源自Intel，自1970年代沿用至今。近年來，OKR風潮在兩岸火熱，但不少企業誤解OKR的意涵與做法，一股腦兒地套入本土企業的組織運作。導入OKR需要了解它的「道」與「術」，以及掌握執行的心法、技法與工法。 「市面上OKR訊息，有些是從西方或日本職場生態描述 OKR的國外翻譯書，有些則是從人資或學術背景的角度詮釋

，對於OKR定位理念和實務操作，和我在海峽兩岸所經歷的OKR，差異很大。這是一本解析 OKR 實務操作的書。希望藉由我輔導企業的經驗，和在台灣、大陸及美國親身驗證過的「原汁原味」OKR 之經歷，讓大家對OKR有正確、全面且深度的認知，減少成為「白老鼠」以及「 摸著石頭過河」的風險。」 ——作者王怡淳 關於OKR的 9大問 1. 你應該學習「OKR方式管理團隊」？還是只學習設定「OKR目標」？ 2. OKR真的不能與員工的績效評估掛鉤嗎？ 3. 導入OKR是要取代KPI嗎 ？ 4. OKR只適合某些行業、企業或部門？ 5. 我的團隊素質不高，所以不適合導入OKR？ 6. 導入OKR，團隊所有

成員都要制訂OKR目標嗎？ 7. 導入OKR一段時間，怎麼感覺又做回了KPI，為什麼？ 8. OKR可以有效提升跨部門合作的效率，怎麼做的？ 9. 你還在「拆解」目標嗎？OKR目標的軀殼與靈魂是什麼？ 我們需要一本自本地社會和企業文化角度、從實務操作剖析OKR的書。作者王怡淳曾任職於Intel，在台灣、大陸、美國經歷「原汁原味」的OKR，以累積實戰與顧問諮詢超過15年的經驗，為你揭開OKR重重迷霧。 無論是企業管理者、人力資源管理者或一般職場人士，都可自本書提供的OKR完整方法論，了解職場管理新趨勢，進而評估調整自身的工作心態與競爭力。 ╟ 專業推薦 ╢ 本書用更高的視野來解答OKR的成

功導入，OKR不僅僅是策略思維，更是組織的授權當責文化，是部門合作精神，更是領導力的極致展現。 李岳倫（DDI - Development Dimension International 台灣區董事總經理） 看完Chris這本OKR，我在思考，或許這就是貫穿「道、天、地、將、法」、帶領企業迎向當前複雜挑戰、推動變革成為敏捷式組織的一個作業系統。 陳來助（臺灣數位企業總會理事長） 作者對於OKR工具運用的掌握，十分全面，包括策略的連結、目標的設定、部門間的溝通協作、部屬的績效回饋與全方位的當責管理，皆能深入淺出地運用案例加以闡述。 鄭晉昌（國立中央大學人力資源管理研究所教授）   序〉帶您

體驗原汁原味的OKR！ 2006年，我第一天到Intel報到時，對公司業務和環境都還生疏，就被要求提出個人的季度工作計畫。當時我慌了，因為過去的工作經歷，都是執行上面交代的任務，從沒給自己訂過計畫和目標。這是我職涯第一次接觸到「OKR」。 2018年下半年，我離開Intel，選擇在領導管理、組織戰略領域，與企業交流過去職場的管理經驗。隔年，因緣際會認識了台灣老牌的管理顧問公司老闆。他知道我過去服務於Intel戰略合作部門，邀請我去北京為一家旅遊互聯網集團分享OKR的實務經驗。 說來莞爾，那是我第一次聽到OKR這個詞，開始了解什麼是OKR。至此我也才知道，市場所說的OKR目標，就是Intel

內部所說的iMBO；外界說的OKR創始人，就是Intel前總裁Andy Grove。 而John Doerr——這位被市場稱為OKR推手的Intel前員工，他的著作《OKR 做最重要的事》描述的OKR價值與內涵，則是我在Intel服務13年，每天經歷的組織運作與領導管理實踐的綱領和指南針。這也似乎在冥冥中，引導我後來成為了OKR的顧問教練。 OKR理論眾說紛紜，可惜不夠全面 市場上關於OKR的書籍文獻，兩岸至今將近有30本了。有些是從西方或日本職場生態描述OKR的國外翻譯書，有些則是從人資或學術背景的角度來詮釋，對於OKR的定位理念和實務操作眾說紛紜，和我在海峽兩岸所經歷的Intel O

KR，差異很大；而其內容多偏重OKR目標設定的角度和OKR實施後企業的美好境界，但對於落實導入的心法、技法、和工法、以及實戰案例的描述，著墨有限。 這些年，我和許多企業主交流，其中不少是看書、網絡資訊後自己導入OKR。他們希望導入後快速得到效果，但最終不如預期，於是認為OKR不適合他們的企業；而當他們將OKR視為西方高大上的管理理論（我不認為OKR是理論），認定它無法落實於本地企業而放棄，也令我深感遺憾。 究其原因，主要是在於他們誤解了OKR的意涵與精髓，錯將這套源自西方的組織管理戰略，一股腦兒地套入我們本地企業的組織運作中。 從輔導企業OKR導入的經驗，我觀察到市場上需要一本自我們本地

社會教育和企業氛圍的角度，從實務經驗剖析OKR的書。 這本書的出版，希望藉由輔導企業的經驗，和在台灣、大陸及美國親身驗證過的「原汁原味」OKR之經歷，讓大家對OKR有正確、全面且深度的認知，減少成為「白老鼠」以及「 摸著石頭過河」的風險。 企業主、主管、人資及一般上班族必讀 OKR制訂目標（Objective）與關鍵結果（Key Results）的思考模式， 對個人而言，是訓練我們的因果邏輯能力，引導我們用更寬廣的角度評估並解決問題。 對於企業來說，因為OKR是「眾人的管理」，它的複雜度就遠高於個人的應用！在企業，我們不僅學習OKR目標設定的層面，更需要學習目標執行與查核所需要的方法。

不論是企業管理者、人力資源管理者或一般職場人士，都可以從這本書提供的OKR方法論：1核心＋2方針＋3精髓＋4策略＋5能力，了解職場管理新趨勢，進而評估調整自身的工作心態與競爭力。 同時此書可幫助企業進行組織轉型、人才識別、激發組織活力，對於「OKR是否適合我的企業？」「要如何導入？」「導入會遇到什麼困難？要如何解決？」等問題，也都有深入的剖析。 謝謝吳永佳女士在編輯上的指導，布克出版社總編輯賈俊國先生、助理廖沛綺女士以及好友徐端儀女士的協助，讓此書得以順利出版。最後感謝在台北的家人，李紹暉先生、華人講師聯盟創會長張淡生、DDI董事總經理李岳倫、羅亦耀老師、喬安妮老師、上海的蔡茂賢先生、許

其先生、以及北京的楊彬女士，在管理顧問教練的跑道上所提供的契機與支持。 前言〉從觀念突破到實務操作 2021年中秋節過後，我到了上海工作。隔離期間我看見2個消息：1)上海中學附屬國際部小學6年級生開始學習OKR；2)微軟收購OKR 解決方案新創公司Ally.io，媒體引述收購原因：「因應遠距上班成為未來工作趨勢，微軟將強化旗下生產力工具。」 當下想起合作夥伴對我的提醒：「Chris，過去這2年，OKR在大陸市場雜音很多！和合作機構見面時，要怎麼突顯我們的價值？之前安排和北京、上海、廣州的管顧機構高階主管會面，對方一聽要談OKR，表示興趣不大；直到我強調你過去服務於Intel，對OKR看法

不同，他們才答應見面。」 我被搞糊塗了，這市場究竟是怎麼一回事？踏進合作機構的會議室，與對方的市場負責人簡單寒暄兩句後，我們直接切入主題…… 從與一家企業的對話，揭開OKR重重迷霧 對方市場負責人表示：「Chris 老師，不知道 OKR 在台灣發展如何？我先說兩句，我做培訓 15 年了，大概 5 年前，企業開始詢問 OKR。現在 OKR 已經過了知識普及的階段，但我們的客戶導入後，發現有很多問題，走不下去的也不少。所以現在市場對於 OKR 的疑問越來越多，認為 OKR 是西方的東西，和既有制度接不上、沒法用。這類的抱怨，這 2 年來沒停止過。但市場對 OKR 的需求還是很大，我們依然收到不

少客戶的諮詢。說真的，我們現在也不知道怎麼處理，找以前合作的老師，我們不放心；但生意上門，往外推也不是辦法……」 我只好回答：「我先很快地談談對 OKR 的理解吧！」 30 分鐘簡報結束後，對方負責人表示：「您談的 OKR，不像績效管理，好像是目標管理的上一層，比較像是OD（Organization Development -組織發展）或是組織戰略之類的理論。」 我回答道：「這是我在 Intel 工作 13 年精煉的總結。OKR 是團隊為了達到目標、完成使命所需要的管理思考執行的組織戰略。」 對方又問：「但OKR 被市場歸類在績效管理或目標管理，您認為適合嗎？」 我回答道：「坦白說，這些

歸類有點是出於市場推廣的考量，又或者是主者對 OKR 的理解不同所造成的。我認為 OKR 與目標管理的連結性比較高，是一套為達成目標形成的組織戰略；因為這個戰略執行得當，所以績效提升，這是因和果的關係。」 對方繼而又問：「外界提到 OKR 不能與績效評估掛鉤，你覺得這說法對嗎？」 我回答道：「以過去成功導入 OKR 的企業案例來看，OKR必須和績效掛鉤。OKR的思路是做重要的事，但對於最重要目標的達成結果，沒有績效獎懲，那將如何促發員工完成目標的動力？OKR強調內在動機的展現，如果沒有績效評估考核的外在動機支撐，內在動機很難持續。」 對方再問：「照您這個邏輯，不論哪種企業、何種體質，只要

有組織痛點，都可以採用 OKR 的解決方案？」 我回答道：「沒錯，OKR 提供不同的解決方案，也就是我剛剛提到的 3 大精髓、4 大策略。企業可以針對不同的痛點、或亟需解決的難題，採用 OKR 不同的精髓與策略解決方案，分批次、分人員、分階段實施。」 對方續問：「您所說的 1 核心——人才辨識是什麼意思？和人才測評是什麼關係？」 我回答道：「團隊經由 3 精髓和 4 策略的組織運作，可以看出成員所展現的5種能力，來作為人才辨識的重要參考。這是實地實境的能力測試，可以結合人才測評系統，找到企業合適的人才。」 最後，對方負責人終於說道：「您說的這套OKR方法論，我倒是第一次聽到有人這樣談

OKR 的。我現在知道先前那些客戶導入 OKR 卡關的地方，該怎麼解決了！」 你真的搞懂 OKR 了嗎？ 在台灣，許多企業主閱讀了約翰．杜爾（John Doerr）所著的 《OKR做最重要的事》一書後，對於OKR能活化團隊、提升效率的方式趨之若鶩。而這個方式正是基於在1970年代，前Intel總裁安迪．葛洛夫（Andy Grove）提出的OKR概念： ‧Objective 是你想要實現的特定目標或承諾 ‧Key Result 是為了實現目標，必須交付可以看到的、可衡量的結果。 除了以上字面的定義，這3個英文字母「OKR」同時引領Intel的團隊學習掌握： ‧如何在動態環境中，讓自身工

作與公司部門的目標，保持一致的方向進行 ‧如何在自己、主管和跨部門利益關係者之間，建立對績效的共同期望 ‧如何提升績效反饋的效益 ‧如何完善與跨部門利益關係者之間的協調溝通 面對OKR，許多企業遭遇到「見樹不見林」的困境。他們將OKR的重點侷限於只是「目標設定」的工具，因此花了大把時間學習目標（Objective）和關鍵結果 （Key Results）的設定和關聯性，卻忽略了OKR真正的意涵。大家是學習「OKR方式」管理團隊，而不是學習用「OKR目標」管理團隊。 而我所經歷認知的OKR，要發揮它的效能，必須從團隊運作的角度導入，從實戰中學習，從過程中驗證，並且從變化中調整。而OKR這

套管理思考執行的組織戰略，企業要能有效實施的關鍵在於：制訂的目標如何因應內外挑戰、如何找到執行關鍵路徑與持續的動力，以及如何嫁接績效激勵制度。這正是本書的重點。 本書特色與使用方法 正因為許多企業誤解了OKR的真實意涵，以至於在組織改造上常顯得窒礙難行，這是一本解析OKR實務操作的書。我以在Intel工作13年之經驗，採取實務案例的撰寫模式，從實戰角度，說明如何以 OKR的3大精髓「自下而上」、「少就是精」、「公開透明」為基礎，與目標視野、合作共贏、激勵當責、引導反饋等4個執行策略的交互運作，讓你掌握主管與部屬必須具備的 OKR 組織運作的「道」與「術」。 許多人會拿OKR和KPI 作比

較，將OKR聚焦於目標設定的工具。但從我在Intel的歷練所理解，OKR的意涵與應用遠超過目標設定。因此，在本書中出現的「OKR」一詞，係指組織管理戰略；若是單純指目標，將以「OKR目標」一詞表示。另外，為符合團隊導入OKR的真實情境與說法，本書中我們以「O」代表「目標」，以「KR」代表「關鍵結果」。 OKR的思考核心和執行策略，放諸四海皆准。從我在Intel中國區和亞太區的經歷，以及觀察歐美團隊的運作，發現每個地區和團隊側重的精髓與策略、執行手法、速度、力道都不盡相同。 本書提供的案例、策略、方法、步驟，每項都是一把工具。每一把工具都有它獨特的用處，但你不一定都要用到。閱讀本書的過程中，

你不妨思考企業所處之人文國情、組織文化、營運痛點、部門屬性、團隊體質、以及對應的需求與情境後，選擇合適的工具導入OKR。 本書共有6個Part，簡單說明如下： ‧Part 1說明OKR的定義與哲學、與其他管理方式的差異、以及我在Intel 歷練後所精煉的OKR方法論：1核心＋2方針＋3精髓＋4策略＋5能力。 ‧Part2~Part5則是個別介紹OKR方法論中的4大策略，包括執行方法、步驟與案例。 ‧Part 6提供企業導入的案例說明，說明對於企業各階層的價值影響，並針對企業最常遇到的迷思困惑，提出解答與建議。  

金融危機後留任之理財專員逆境商數、工作壓力與生活滿意度關係研究

為了解決台灣理財通好過嗎的問題，作者李怡慧 這樣論述：

本研究旨在探討金融海嘯後留任之理財專員逆境商數、工作壓力與生活滿意度間之關係。金融海嘯後的投資環境與相關的法令規範、投資人的風險意識抬頭以及理財專員獎酬制度的改變，再在考驗著留任之理財專員。 本研究以金融海嘯前即在任且現職仍為理財專員者為研究對象，探討金融海嘯後留任的理財專員之逆境商數、工作壓力及生滿意度之關係，並以工作壓力為中介變項，探究其在逆境商數對生活滿意度之影響的中介效果。 經實證分析與討論後，所得之結論如下：一、金融海嘯後留任之理財專員逆境商數對其工作壓力有負向影響。二、金融海嘯後留任之理財專員工作壓力對其生活滿意度有負向影響。　　　　　　三、金融海嘯後留任之理

財專員逆境商數對其生活滿意度有正向影 響。四、金融海嘯後留任之理財專員的工作壓力在逆境商數對生活滿意度之影響具有部份中介效果。